성과관리의 사실과 진상

한차례의 기세가 맹렬하다

그러나 기업 경영 활동의 두 번째 코너로 가치 창조 후 가치 분배 전

한 민영그룹 기업의 HRD 는 사장이 성적 관리를 추진할 때 고급으로 도입됐다.

이 HRD 도 백전 을 겪은 녀석이 이런 관리 변혁세를 알면 충분한 인력, 물력 및 금전을 투입해야 한다는 것을 안다.

목표, 팀을 정하고, 방법을 찾아서 팀을 이끌어라.

그러자 사장이 명확한 성적 시험 방향과 총체적 요구에 매달려 회사의 성적 문화를 형성하고 집단 성립 성적 시험 위원회에, 각 급 관리자의 성적 관리 조직과 분업을 명확하게 하고, 전략적 빗, 심사 지표 설계, 성적 면담 등 많은 자문 및 훈련 항목을 도입하고, 각 부서의 성적 시험 계획을 추진, 모든 업무의 시간, 책임자 및 달성 효과를 명확하게 할 수 있는 효과를 명확하게 했다.

수법이 노련하여 사람을 감탄케 한다.

그리고 결과는 사람을 크게 놀라게 했다.

성적 교육이 끝난 후, 사장은 많은 간부들이 훈련에 대한 평가가 보편적으로 높지 않다는 것을 듣고, 이러한 훈련 평가 효과를 보자.

재무 총감은 훈련의 내용이 비교적 공허하고 실제에 부합되지 않고, 어느 정도의 사례가 필요할 때 무엇을 해야 할지 더 알아야 한다고 말했다.

판매 총감은 총체적으로 괜찮지만 이론이 많고, 사례 부족 분석.

품질 총감은 이론이 너무 많아서 실용적이지 않다고 말했다.

회사 관리 기초 의 현황 에 대한 파악 이 부족 한 것 은 현재 회사 의 현황 과 존재 의 문제 점 을 상대적 으로 대응 하는 효과 관리 추진 방식 이 아니라 이 같은 공허한 이론 지식 을 객관적 으로 평가 해야 한다

생산 총감은 교육교재도 매우 세고 전면적이지만 기본지식, 이론이 매우 부진해 수련자들의 이해가 다르기 때문에 이번 훈련은 단지 이론에만 의존할 수 없다고 말했다.

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보아라, 훈련의 결과는 엉망이었지, 훈련에 앞서 HRD 는 충분한 준비가 되더라도 대량의 실천 사례를 양성교재에 썼고, 성적 관리에 따라 진행되는 과정을 설명해 결과는 매우 불만스러웠다.

HRD 로 이런 상황에 부딪혔을 때 당신은 어떻게 할 것인가? 당신은 양성을 통해 송토를 변혁할 수 있기를 바라며 좋은 목적을 이루지 못했고, 오히려 큰 화살에 빠진 것이다.

각 등급 관리자들의 성적 관리에 대한 교육 수요를 계속 개선하고 양성교재를 다시 조직하여 훈련을 계획하는 것입니까?

만약 네가 이렇게 한다면 너는 합격한 HRD 가 아니라는 것을 설명한다.

그래, 훈련 효과 평가에 관한 데이터가 사실이 반영됐다.

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그러나 이 사실이 진실을 의미하고 진실은 무엇인가?

HRD 는 성적 관리 추진에 대한 세부 사항을 돌이켜볼 수 밖에 없다. 이 세부 관리자들의 행태를 살펴보자.

① 생산 부문의 심사 지표는 이미 3개월째 시행되었고, 관련 문제는 HRD 와 생산총감과 많은 소통을 하였고, 일부 개정된 의견을 제공했지만, 생산 총감은 항상 업무가 바쁘다. 일손이 부족해서 더 이상 양도하지 않았다.

②새로 온 마마마마마총총감독과 구매총감독이 본부서성과심사진진추진표를 확정할 때, HRD 는 이미 성적관리 모든 프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로를 이미 각 프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로에 나열열열열열열열열열열프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로프로자신의 약속은 모든 업무의 시간 진도가 허사가 될 수도 있다.

③ 재무 총감은 오히려 HRD가 직능 업무를 전개하는 부작용을 이해하고, 진도표 위의 모든 업무에 대한 시간의 진도를 확정하고, 자신과 부하의 대명을 서명해 안타깝게도 표격 안에 있는 책임자는 재무센터가 아니며, 그들이 명확하게 완수된 시간은 없다. 예를 들어 제3자 데이터 통계부 지배인 규범 자료 통계 업무를 청구하기 위해 최종 심사 방안을 총지배인에게 심사할 필요가 있다.

이러한 업무의 진도를 고려하지 않은 이유는 그들의 재무부가 아니기 때문이다. 그러나 그들은 자신의 부서의 성적 심사 방안을 스스로 적극적으로 주동적으로 제3자 데이터 통계부 사장과 의사소통을 하거나 총지배인에게 심의하여 확인을 하지 않았기 때문에, 이 심사의 진도는 거의 없을 것이다.

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사람들이 어떤 사실을 원하면 어떤 데이터를 직접 찾아 이 사실을 검증할 수 있다.

그러나 이것은 반드시 사실의 진실이 아니다.

진실을 알면서도 HRD 라는 세부 추억을 통해 당사자들의 일련의 업무 사건에 대한 생각, 말한, 행동평가를 해야 진실을 찾을 수 있다.

듣는 것은 진실로 듣고, 눈으로 똑똑히 보아라.

소크라테스가 관건 이벤트법에 대한 운용을 살펴보세요:

한 번, 젊은 사람이 아주 헐렁한 옷을 입고 무대에 올라 강연을 했다. 소크라테스는 "젊은이, 당신의 허영심이 당신의 옷의 모든 구멍을 뚫고 엿보고 있다"고 말했다.

이야기의 이 젊은이는 그의 소박하고 부역을 하지 않는 이런 소위 겸손한 미덕의 칭찬을 받지만, 그는 너무 허술한 옷을 입은 행위에 대해 그의 과장된 허영심을 드러냈다.

그래서 성적관리의 사실은 처음부터 끝까지 바둑이 가득한 게임이었고, 이 게임부터 시작부터 게임이 시작됐다.

게임의 근원은 성적 관리에 시종일관 모든 사람의 이익에 영향을 미치고 이익 앞에서는 모두 사실을 날조하고 진실을 혼동하는 것이다.

HRD 로서 진실을 가려낼 필요가 있고, 진실을 과감하게 밝혀야 한다.

적적적때 비비거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거동동동동상대입장을 설명하되, 폭폭폭폭폭폭폭폭폭폭할 때 총사장과 마음을 드러내고 총사장과 심심부부부부부부부부전할 수 있는 하하설: 성적관리관리관리관리는 하나의 중대관리 변변변변변변변혁, 처음부터 각각각이익이익이 있을 수 있고 비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비변을 할 수 있는 것을 할 수 있는 것이다, 어떠한 성과를 할 수 있는 것을 드러내면 안 할 수 견지하는 것도 우레한 통제가 필요하다. 이것이 성적 관리이다